WAAROM coaches, opleiders, consultants ZO WEINIG IMPACT HEBBEN OP SYSTEEMTRANSITIES
De beroepsgroep van change professionals, coaches, opleiders, trainers, adviseurs en consultants is maatschappelijk gezien niet gering in aantal. Het zou een leger van pioniers en trekkers kunnen zijn dat humaan en ecologisch leven helpt vormgeven. Het zou de groep kunnen zijn die systemen verbouwt, weg van silo-denken, hiërarchie en bureaucratie, naar meer vreugdevolle, duurzame en zinvolle samenwerking.
Maar ik schrijf bewust ‘zou’, want het is geen leger en de impact op systeemtransities blijft beperkt. Dat stellen althans de Amerikaanse organisatiepsychologen Gervase Bushe en Robert Marshak, die hiernaar onderzoek deden. Uiteraard is impact moeilijk meetbaar. Je kunt altijd zeggen dat elke interventie invloed heeft. Een individu helpen zijn problemen op te lossen is ook impact. Maar is die impact krachtig genoeg om het paradigma van maakbaarheid, ongelijkheid en doorgedreven consumptie te doen kantelen? Of is het oplapwerk?
Het werk van Bushe en Marshak nodigt uit om kritisch na te denken over hoe we bezig zijn en wat nodig is om ons werk sterker te verbinden met systeemtransities. Als ik hun inzichten samenvat, kom ik tot vier redenen waarom change professionals en begeleiders zo weinig impact hebben op maatschappelijke transities.
1. Te lokaal, te weinig op systeemniveau.
Dienstverlenende professionals werken vooral met hun eigen cliëntengroep en daardoor op een klein stukje van het geheel. Je werkt met een individu of een team, terwijl de diepere patronen van organisatie, sector of samenleving buiten schot blijven.
2. Te veel uitvoerend, te weinig transformatief.
Professionals zijn vaak gefascineerd door hun methoden, modellen en leerinhouden. Ze werken te weinig op het niveau van principes, waarden en persoonlijke ontwikkeling. Daardoor raakt het werk niet diep genoeg. Het was interessant of inspirerend, maar niet echt transformatief.
De wereld verandert niet door de meningen van mensen te veranderen, maar door hun acties.
- Leo Tolstoj
3. Te veel gericht op oplossen en presteren, te weinig op het proces.
Systeemtransities en wicked problems vragen een langetermijnperspectief. Ze ontstaan via actieonderzoek, experimenten en leren onderweg. De weg wordt geplaveid door vallen en opstaan, niet door snelle oplossingen.
4. Te veel neoliberaal, te weinig missionair.
Wij maken zelf deel uit van het dominante paradigma. We moeten ons verkopen, klanten aantrekken en offertes schrijven. Onze dienstverlening is een verdienmodel, geen missionaire activiteit. Een opdracht weigeren omdat ze niet bijdraagt aan de gewenste transitie is al een begin. Jezelf zo snel mogelijk overbodig maken en verandering laten verder rimpelen, snijdt bovendien in je eigen portemonnee.
Mijn conclusie uit hun onderzoek: systeemtransitie vraagt inzicht in de patronen die het systeem in stand houdt waar je zelf toe behoort. Als systeemtransitie je missie is, dan doe je in het fractaal kleine van coaching, opleiding of begeleiding ook het grote werk. Je kleine veranderingswerk is dan een fractaal van hetzelfde transitiepatroon dat anderen op grotere schaal proberen te realiseren.
Beperk je je tot het 'kleine' werk dan moet je wel stevig uit de hoek komen met dat fractale patroon om er mee een effect te bereiken met systeemtransitie. Je moet inzicht hebben in de dieptepatronen van de beoogde transitie die je via je werk ook viseert. Heb je dat inzicht en ben je rebels genoeg om dat in je werk te integreren, dan maakt het minder uit welk werk je doet.
Nu begrijp je misschien beter waarom ik methodiek gelaagd ontwerp. Met het meersporig vorkmodel voor individuele coaching, voor opleidingen en voor team- en organisatieontwikkelaars heb je garantie garandeert dat de koppeling gemaakt wordt tussen het lokaal 'kleine' en de ontwikkeling van grotere gehelen (waar dat kleine toe behoort). Als je gelaagd werkt, zit systeemtransitie methodisch verankert in je werk. Daarnaast kun je in de triadische dialoog het groter geheel zelf aanbrengen. Want in de dialoog mag je je eigen zorgen, kaders en inspiraties aanbrengen om de cliënt in een zone van naaste ontwikkeling te brengen.
#deepevolvement verbindt het kleine met het grote.
Dat is het werk dat onze beroepsgroep kan doen. Persoonlijk heb ik erg veel bewondering voor mensen in de onderstroom die alternatieven uitproberen, het nieuwe aanvoelen en voorleven. Denken, praten en schrijven heeft ook zijn rol maar is minder krachtig voor systeemtransitie dan de doeners.
Wij zijn als beroepsgroep overal verspreid aan het werk zijn en vaak ondergedompeld in het concrete van het werk. Dat is een nadeel, omdat je niet op scherp staat. Maar het is ook een voordeel. We zitten overal, in familie, in leiderschap, in opleidingsinstituten. Ik heb altijd gevonden dat wij als grote groep een voortrekkersrol te spelen hebben in de samenleving. We moeten niet alleen de gaten opvullen waar de samenleving faalt, zoals het verhaal van de speedboot van Dirk De Wachter (mensen die uit de boot vallen en door ons opgevangen worden - doekjes voor het bloeden). We hebben een visie en missie en we tillen het concrete op naar een hoger zelfsturings- en bewustzijnsniveau.
Vind je dat we als beroepsgroep erin slagen een historisch relevante rol te vervullen?
Kun je omschrijven welk systeempatroon je al doende doorbreekt met je concreet werk?
Referenties:
Bushe, G. & Marshak, R. (Ed.). (2015). Dialogic organization development. The practice of transformational change. San Francisco: Berrett-Koehler.
Bushe, G. (2020). The dynamics of generative change. North Vancouver: the Bushe-Marshak Institute for Dialogic Organisation Development.
of surf via youtube op hun namen.