Liefde in organisaties of is het enkel presteren dat telt?
De verhalen zijn schrijnend en hebben hetzelfde patroon: idealistische professionals willen via hun werk bijdragen tot verbetering van humaniteit. Op een bepaald moment worden ze geconfronteerd met een muur. Als ze dan blijven doorgaan, worden ze door mensen in organisaties gepakt en geïsoleerd. Je voelt in hun verhaal de diepe pijn en ontgoocheling. Ze gaan er meestal onderdoor en het duurt lang voor ze van hun ontgoocheling herstellen.
Nu zou het te gemakkelijk zijn om één schuldige te zoeken. Er zijn tal van factoren die meespelen en net zoals in alle complexe systemen zal op verschillende fronten tegelijk gewerkt moeten worden. Het vraagstuk is dit: wat is er zo moeilijk aan om organisaties tot een thuis te maken waar mensen graag toe behoren en graag komen werken?
Deze vraagstelling was het onderwerp van een bijeenkomst met een zestigtal deelnemers, ter gelegenheid van de boeklaunch Deep evolvement. Jouw rol als professional in een turbulente samenleving georganiseerd door HRDAcademy. De titel van de bijeenkomst: ‘Liefde in het bedrijfsleven of is het enkel cashflow die telt?’ De vorm: starten meteen dialoog tussen mij en CEO Wouter Torfs, tien jaar beste werkgever, daarna in subgroepen.
De plek van liefde in het bedrijfsleven
Voor deze groep was er geen enkele twijfel: organisaties zouden plekken moeten zijn van menselijk respect, vertrouwen, veiligheid, verbinding, kwetsbaarheid, authenticiteit en liefde. Er zijn allicht nog veel meer mensen hiervan overtuigd. En voor diegenen die Wouter Torfs kennen: zijn bedrijf is een rolmodel om te getuigen dat een liefdevolle cultuur mensen intrinsiek motiveert en bedrijfsresultaten ten goede komt. Daar is geen discussie over.
Stop acting so small. You are the universe in ecstatic motion.
- Rumi
Waar zitten de splinters in ons bewustzijn?
De deelnemers verzamelden allerlei factoren die maken dat we niet doen wat we willen:
1. Het zijn de omstandigheden. ‘We kunnen niet liefdevol zijn, want het is druk, te weinig personeel, het is crisis’. De levensvreugde verdwijnt al snel en men komt in een overlevingsstand. Men schiet in adrenaline en er ontstaat een tunnelvisie. Het is makkelijker om liefdevol te zijn in goede tijden, werd gezegd. Dat is dus een uitdaging: hoe jezelf als organisatie sterken om in moeilijke tijden je basishouding hoog te houden? Heb je wel een basishouding als organisatie?
2. Het is je angst. Een basismechanisme van de mens is om zijn plek in de groep te vrijwaren. Door ‘jezelf te zijn’ kun je uitgestoten worden en alleen al de gedachte wekt angst op. Je conformeert aan de groepsnorm. Liefde is voor de meeste mensen daarom conditioneel: je wacht op de andere. Je wil je veilig voelen alvorens je je hart opent. En inderdaad, in een veilige omgeving zie je dat heel veel mensen best liefdevol, persoonlijk en kwetsbaar zijn. Iedereen wacht op iedereen en zo gebeurt het niet.
3. Het is de leiding. Leidinggevenden zijn nog steeds meestal experten, managers of met inhoudelijke projecten bezig. Ze worden daarop ook geselecteerd. Ze zijn te weinig people managers en niet genoeg opgeleid in dat domein.
4. Het is het onderwijs. In onze samenleving worden jongeren geduwd in de richting van presteren en ambitieus zijn. Ze nemen de cultuur over die ze op hun beurt versterken. Gelukkig is er al een stevige trend van mensen die het anders willen en anders doen. Maar we zijn nog met niet genoeg om daarmee organisaties en de samenleving te doen kantelen.
5. Het is je overlevingsmechanisme. Velen van ons hebben sinds hun vroegste kindertijd overlevingsmechanismes ontwikkeld om staande te blijven in het gezin en in de school. Dat is een gekend Freudiaans leerproces. Je ontwikkelt een patroon waarmee je je afstandelijk opstelt, alles rationeel aanpakt, niets voelt, vanop afstand observeert of mismatcht op de wereld. Het zijn geen patronen die later in je volwassen leven bevorderlijk zijn om warme relaties te scheppen. Paradoxaal is dat ook pleasen en bemiddelen niet gunstig zijn. Het zijn doorgeschoten patronen van liefde waarbij je jezelf te kort doet. Het lastige is dat de meeste mensen niet eens beseffen welk patroon ze doen.
6. Het is je naïviteit. Veel idealisten zijn naïef. Als je gefrustreerd wordt omdat de leiding of het systeem je ideeën niet omarmt, dan klap je op de duur in elkaar. Je bent niet getraind om op de Plek der Moeite staande te blijven. Je hebt idealisme en activisme nog niet gezien als een vaardigheid.
7. Het is je gebrek aan geloof in impact. Je denkt dat je geen invloed hebt. Je hebt nog geen wereldbeeld waarin je overtuigd bent dat je zelf deel bent van het probleem. We hebben ‘impact’ gedelegeerd naar de overheid, naar de top, naar de experten en in het beste geval naar een groepje gekke activisten. Daardoor ben je onderdeel van de grote zwijgende middengroep en ben je dus deel van het probleem.
8. Het is je gepolariseerd denken. Je denkt in gepolariseerde schema’s: liefde of cashflow, werk en privé, blauwe managers en warme medewerkers, de systeemwereld en de leefwereld. Die polariteit zit in jezelf en daar moet je mee aan de slag.
Wat kun je doen om staande te blijven op de Plek der Liefde?
Met zoveel belemmerende factoren is het begrijpelijk dat een liefdevolle organisatiecultuur er niet vanzelf komt. Het vraagt jarenlange minutieuze inspanning om het op te bouwen in een organisatie en als het niet in de DNA van de organisatie zit, kan het zo van tafel geveegd worden. “Vertrouwen komt te voet en gaat te paard”, zei deelnemer Mychal. Dat geldt ook voor jou. Je kunt met één veeg van pijn en frustratie je hoogste waarde loslaten. Als liefde en alle menselijke waarden die er mee verbonden zijn, tot je hoogste ideaal behoren, wat kun je dan doen?
1. Scherp je professionele identiteit aan. Liefde vraagt een bewuste en radicale keuze. Kiezen voor liefde is een Plek der Moeite. Geef liefde de hoogste plek in je waardenhiërarchie. Zorg dat je goed nagedacht hebt op welke punten je geen compromissen sluit. Bepaal van daaruit je ondergrens dat je doet ‘neen’ zeggen. Bepaal ook positief wat je wil toevoegen aan de organisatie. Waar sta je voor? Kies je stokpaardje en wees er leider en rolmodel in.
2. Formuleer je visie op het belang van een liefdevolle organisatiecultuur. Bouw een visie op over organisaties waarin humaniteit een sleutelfactor is voor welzijn, arbeidsvreugde, succes, kwaliteit en retentie. Zorg dat je dat kunt beargumenteren; er zijn voldoende wetenschappelijke onderzoeken die je naar voren kunt schuiven.
3. Beschouw liefde als een werkwoord. Liefde is als een spier: hoe meer je het doet, hoe sterker het wordt. Pas dan is er kans dat je het ter beschikking als het ook moeilijk gaat. Installeer een liefdescultuur in het DNA van de organisatie. Zet in op menselijk respect, vertrouwen, veiligheid, verbinding, kwetsbaarheid en authenticiteit. Goede tijden moeten dienen om de fundamenten te versterken die je veerkrachtig maken in kwade tijden.
4. Wees zelfkritisch. Liefde is een groot woord en we denken nogal eens dat het snor zit. Is dat zo? Is liefde in je gedrag aanwezig? Hoe begroet je mensen? Wat voel je als je naar iemand toestapt? Is je gelaat open? Is je stem zacht? Zijn je taalpatronen waarderend? Kun je oordeelloos beoordelen? Durf je liefdevol in conflict te gaan? Ben je niet bang om in communicatie te gaan met iemand van een andere bubbel? Zeg je goedendag aan mensen die je niet kent? Kun je met mededogen kijken naar het lelijke van organisaties? Reageer je dankbaar en nieuwsgierig op kritiek?
5. Word facilitator van veiligheid. Zorg dat je de eerste bent om te verbinden en voor de ander een context te zijn van veiligheid en vertrouwen. Wacht niet tot de ander de deur opent. Stel jezelf kwetsbaar op. Kom met de glimlach binnen in een vergadering. Als je linkt op LinkedIn, druk dan niet enkel op de knop, maar schrijf een zinnetje ter verbinding. Als je leidinggevende bent, word dan facilitator van contexten waarin het veilig is voor anderen om hun hart te openen. Een vergadering is meer dan taakgerichte besluitvorming, het is een proces tussen mensen, het is ontmoeting. Doe die computers dicht.
6. Zet methodiek in. Liefde, verbinding en onderling plezier is iets dat je methodisch in gesprekken kunt oproepen. Dat klinkt paradoxaal omdat liefde tegelijk een puur gevoel is. Om te beginnen ben je vaardig in zelfcontrole om je mindset open te houden, te relativeren en humor in te zetten. Daarnaast kun je coachen, bemiddelen en faciliteren. Een paar methodes uit het cirkelwerk en systemisch werk helpen om de tussenruimte open te houden voor dialoog en begrip. Methodiek is niet de oplossing, maar wel het voertuig voor de persoon met de juist mindset.
7. Voed en grond jezelf in een transcendente bron. Zoek je voedende bron in een thuis dat groter en breder is dan je activisme in organisaties. Doe zoals de religieuzen vroeger die veerkrachtig waren omdat ze zich konden baden in Goddelijke liefde. Zoek je bron, een plek waar je kunt ‘tanken’ door weg te zakken in je diepste ziel. Omarm een evolutionair perspectief, ga dagelijks mediteren, zoek je plek in de natuur, verzorg je thuisfront en je eigen gezondheid. Liefde in organisaties vraagt van jou een uitzonderlijke diepgang in spirituele liefde voor de mens en alle leven in het universum. Als je hier voor open staat, laat je dan raken door deze hedendaagse getuigenis van dokter Zach Bush (11 min) en maak een radicale keuze.
Eindreflectie
Dit verslag kan een duwtje zijn om je diepe betrokkenheid op de ontwikkeling in grotere gehelen - Deep Evolvement – te concretiseren. Je dagelijkse praktijk wordt dan een oefenterrein om daar beter in te worden. Train je mindset om een 21e -eeuwse professionals te zijn die het appèl centraal stelt om meer leven en liefde in de systemen binnen te brengen.
Rudy Vandamme, Ph.D.
connect@deepevolvement.com
Meer over het boek Deep Evolvement. Jouw rol als professionals in een turbulente samenleving
Meer over opleidingen van Vandamme bij HRDAcademy
Met het eerst postcorona zonnetje is het een feestelijke ontmoeting geworden. We zijn als groep aan de slag gegaan. Het was als een warm bad: hoe gemakkelijk iedereen het woord nam, hoe professioneel mensen naar voren kwamen om verslag uit te brengen van de subgroepen, hoe eerlijk er geluisterd werd en hoe kwetsbaar een aantal zich opstelden met hun verhaal. Een bijeenkomst als een warm bad sterkt de opname van het idee om voortaan veel radicaler te gaan voor liefde, verbinding, authenticiteit en ontmoeting als hoogste waarden. Waarom niet eens zo’n bad voor je medewerkers organiseren?